English French German Italian Portuguese Russian Spanish

رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش

شنبه ۱۱ خرداد ۱۳۹۲ ساعت ۱۱:۰۰ محسن پاكدامن(دانشجوي دكتراي اقتصاد بهداشت)
چاپ PDF

رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش

 

مديريت دانش يكي از دستاوردهاي عصر اطلاعات و دانش است و با توجه به ويژگي هاي آن، امروزه سازمان هاي موفق به شدت احساس نياز به بهره مندي از آن دارند.

از طرفی چون تغییر فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین جنبه های هر نظام مدیریت دانش می باشد ، بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی
 موجود و تاثیر آن بر استقرار مدیریت دانش ضروری می باشد. در همين راستا ، این تحقیق با هدف تعیین ارتباط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در بیمارستان هاشمی نژاد تهران انجام گرفت.
روش بررسی:
پژوهش حاضر از نوع توصیفی مقطعی بود که در تابستان 1388 در بیمارستان هاشمی نژاد تهران انجام گرفت . جامعه آماری کلیه کارکنان بیمارستان هاشمی نژاد بودند که از بین آنها 120 نفر به صورت طبقه ای تصادفی به عنوان نمونه مورد مطالعه انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه جمع آوری و با آزمون های anova، t-Test و همبستگی پیرسون و با استفاده از نرم افزار آماری spss مورد تحلیل قرار گرفتند.
یافته ها:
اکثر افراد تحت بررسی در این بیمارستان (72%)، وضعیت فرهنگ سازمانی را مناسب ارزیابی کردند. بیشترین امتیاز در بعد مشارکت در کار و کمترین امتیاز در بعد سازگاری حاصل شد. وضعیت مدیریت دانش نیز از سوی پاسخ دهندگان در حد متوسط ارزیابی شد(63%). در نهایت رابطه آماری معناداری بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سطح =0.01α با P-value=0.000 و r=0.75 به دست آمد.
نتیجه گیری:
فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در این بیمارستان از وضعیت مناسبی برخوردار بودند. این ویژگی زمینه ساز سایر تغییرات موفقیت آمیز در بیمارستان خواهد بود و مدیران را در پیش بینی نظام مند الویت های تغییر و تدوین بهتر استراتژی ها برای اجرای موفقیت آمیز تکنیک ها و فرایند های مدیریت یاری خواهد رساند.
کلید واژه ها:
فرهنگ سازمانی، مدیریت دانش، بیمارستان شهید هاشمی نژاد
مقدمه
دنیای موجود با استانداردهای متنوع خود همواره درمعرض تحولات و تغییرات غیر قابل پیش بینی است.الوین تافلر اعتقاد دارد ورود به قرن بیست و یکم به عنوان عصر فرانظریه ،هنگامی برای انسان ها جاذب خواهد بود که آدم کنونی بتواند در مقابل تغییرات آن قرن، قدرت تحمل لازم را داشته باشد و با شجاعت در مقابل آن ظاهر شود. تحقق این پدیده ایده آل زمانی امکان پذیر خواهد بود که از هم اکنون بشر امروزی بتواند خودش را برای تغییرات آنچنانی در دنیای آیندگان آماده سازد.این نیز مشروط به دانش،مهارت،بینش و پویایی است.زندگی در دنیای جدید نیازمند شناخت کامل و کسب مهارت های استفاده از این ابزارهاست.بدون شناخت چنین ابزاری رقابت و زندگی بسیار مشکل خواهد بود و مستلزم از دست دادن فرصت های فراوانی در زندگی روزانه افراد و جوامع است(1).
یکی از ابزارهایی که می تواند سازمان را در تامین این اهداف یاری رساند، مدیریت دانش است. مدیریت دانش خلق دانش،کسب دانش،ذخیره سازی دانش،انتشار دانش،به اشتراک گذاری دانش و بالاخره به کارگیری دانش است. یک سازمان باید دانش مورد نیاز خود را شناسایی کرده،آنرا کسب نماید و ذخیره سازی کند تا بتواند آنرا در موارد مورد نیاز به کار گیرد. پس مدیریت دانش شامل فرایندهای ایجاد و خلق دانش ،اعتبار بخشیدن به دانش ،شکل بخشیدن به آن ،توزیع دانش و کاربرد علمی آن در سازمان می باشد(2).
از طرفی فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی تاثیر می گذارد و بر اساس اعتقادات و ارزشهای مشترک ،به سازمان ها قدرت می بخشد و بر نگرش رفتار فردی،انگیزه ، رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی،طراحی ساختار و نظام های سازمانی ،هدف گذاری،تدوین و اجرای خط مشی ها و اجرای استراتژی ها و... تاثیر می گذارد(3).
تنها با بررسی ،تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطاف پذیر است که می توان به تدریج الگوی  تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانش به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت (4). از اینرو سازمان ها باید محیطی برای اشتراک،انتقال و تقابل دانش در میان اعضا به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان ، آموزش دهند(5).
بنابراین با توجه به اینکه امروزه مهمترین ویژگی جهان رقابت، تغییر است، سازمانها و شرکتها ناچار هستند با تکیه بر افراد سازمان بعنوان مهم ترین سرمایه سازمان آنها را به درك، فهم و ارائه دانسته ها و ایده هاي جدید و استفاده عملی از آن ایده ها در پیشبرد مقاصد سازمان تشویق کنند و این فعالیت نیازمند این است که فرهنگ سازمانی بعنوان تشکیل دهنده شخصیت سازمانها که رفتارکارکنان متأثراز آن می باشد، فرهنگی دانش پرور و حامی فعالیتهاي دانش محور باشد.
مهمترین مانع اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ تسهیم دانش و عدم درک مزایای بی شمار مدیریت دانش در میان کارکنان می باشد(6). همچنین تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ دانش محور که شامل ارزش ها و اعتقادات اعضای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات و دانش می باشد یکی از مهم ترین عوامل در موفقیت مدیریت دانش است(7). لذا مسولین عرصه های خدمات بهداشتی درمانی می توانند با بهره گیری از ابزار مدیریت دانش برای تبدیل بیمارستان ها به بیمارستان های یادگیرنده گام موثری را در کسب قابلیت های این نوع سازمان ها بردارند.
تاکنون پژوهش های زیادی در داخل و خارج از کشور در زمینه ارتباط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش صورت گرفته از جمله، حسینی در پژوهش نشان داد که فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش از وضعیت متوسط برخوردار بوده و بین آنها رابطه معناداری وجود دارد و استقرار مدیریت دانش مستلزم تغییر در فرهنگ سازمانی می باشد (8). عسگری در مطالعه خود به بررسی رابطه بین عوامل سازمانی (ساختار، فرهنگ، تکنولوژی) با مدیریت دانش پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که رابطه معناداری بین ساختار سازمانی با خلق و انتشار دانش وجود دارد (9). پاولین و ماسون در پژوهشی به بررسی موانع و عوامل موثر در پذیرش برنامه های مدیریت دانش پرداختند و به این نتیجه رسیدند که موانع مدیریت دانش عبارت از فرهنگ سازمانی، رهبری و عملکردهای مدیریت می باشند (10).
با توجه به اینکه طبق تحقیقات انجام شده یکی از موانع عمده استقرار مدیریت دانش در سازمان ها ، فرهنگ سازمانی می باشد (4و5) و بحث تغییر فرهنگ یکی از مهمترین جنبه های هر نظام مدیریت دانش می باشد ، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی موجود و تاثیر آن بر استقرار مدیریت دانش ضروری می باشد؛ واز آنجایی که بیشتر تحقیقات انجام شده دربارة ارتباط فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در محیط هاي صنعتی صورت گرفته است ، بنابراین ضروري بنظر می رسد که چگونگی این ارتباط در سازمانهاي بهداشتی- درمانی من جمله بیمارستان به بوتۀ آزمایش گذاشته شود.
در پژوهش حاضر پژوهشگر بر آن است تا فرهنگ سازمانی بیمارستان هاشمی نژاد را بر اساس مدل دنیسون مورد ارزیابی قرار داده سپس رابطه آن را با مدیریت دانش بررسی کند. از آنجایی که این بیمارستان به دنبال تحولات گسترده در سطح خود می باشد، نتایج حاصله می تواند زمینه را برای پیاده سازی و بهبود تکنیک های تعالی گرایی و بهبود سازمانی در بیمارستان و ارتقای عملکرد آن فراهم آورد. همچنین مدیران با آگاهی از نوع  فرهنگ سازمانی بیمارستان خود می توانند جهت رفع نواقص احتمالی تلاش نموده و بیمارستان را برای بهبود، تحول و تغییرات موفقیت آمیز آماده نمایند.
روش بررسی
این تحقیق از نظر نوع، کاربردی و بر حسب نحوه گردآوری داده ها از نوع همبستگی و از گروه پیمایشی می باشد؛ که در تابستان 1388 در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران انجام شد. جامعه پژوهش شامل کلیه پرسنل بیمارستان مذکور بود. پرسنل بر اساس گروه شغلی به چهار گروه پشتیبانی، پرستاری، پاراکلنیکی و پزشک و بر اساس نوع استخدامی به سه گروه رسمی، پیمانی و طرحی-  قرار دادی طبقه بندی شدند. نمونه گیری به روش تصادفی طبقه بندی شده[1] انجام شد. حجم نمونه لازم در این پژوهش 120 در نظر گرفته شد این مقدار نمونه به طور متناسب و بر حسب رسته شغلی و نوع استخدامی بین کارکنان به صورت تصادفی توزیع گردید که در نهایت 112 پرسشنامه جمع آوری شد (بخش پشتیبانی 36 پرسشنامه، پرستاری 56 پرسشنامه، پاراکلنیکی 11 پرسشسنامه و پزشکی 9 پرسشنامه). ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه ای مشتمل بر سه قسمت بود : قسمت اول مربوط به متغیرهای دموگرافیک ( سن، جنس، مدرک تحصیلی، سابقه خدمت ،رسته شغلی و نوع استخدام ) و قسمت دوم شامل 60 سوال برای سنجش فرهنگ سازمانی و قسمت سوم شامل21 سوال برای سنجش مدیریت دانش؛ برای بررسی مدیریت دانش از مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش پروست و همکاران(11)، و برای بررسی فرهنگ سازمانی از مدل فرهنگی دانیل دنیسون(12) استفاده شده است.
پرسشنامه فرهنگ سازمانی:
پرسشنامه مذکور توسط دنیسون (2000) طراحی شده است. تعداد سوالات اختصاصی در پرسشنامه شامل 60 سوال و در قالب مقیاس 5 گزینه ای لیکرت(طیف کاملا مخالف تا کاملا موافق) تدوین شده است.
سوالات 1تا 15 مولفه فرهنگ مشارکتی(شامل: توانمند سازی، تیم سازی، توسعه قابلیت ها)، 16 تا 30مولفه فرهنگ سازگاری(شامل: ارزش های بنیادین، توافق، هماهنگی)، 31 تا 45 مولفه فرهنگ انطباق پذیری (شامل:ایجاد تغییر، مشتری محوری، یادگیری سازمانی)، و 46 تا 60 مولفه فرهنگ ماموریتی(شامل: جهت استراتژیک، اهداف و مقاصد، چشم انداز) را مورد سنجش قرار می دهند.
شیرین(1381) در پروژه پژوهشی خود اعتبار این پرسشنامه را با روش آلفای کرونباخ در ایران سنجیده است. ضریب اعتبار برای شاخص درگیر شدن در کار(مشارکت) 84% ، سازگاری و انسجام 74% ، انطباق پذیری 87% و رسالت 85% می باشد(13).
 
پرسشنامه مدیریت دانش:
این پرسشنامه شامل 21 سوال 5 گزینه ای می باشد که بر اساس طیف لیکرت، 8 مولفه مدیریت دانش را مورد سنجش قرار می دهد. سوالات 1و2 مولفه تعیین اهداف دانش، سوالات 3، 4و5 مولفه شناسایی دانش، سوالات 6و7 مولفه کسب دانش، سوالات 9،8و10 مولفه توسعه دانش، سوالات 11تا14 مولفه تسهیم دانش، سوالات 15و16 استفاده دانش، سوالات19،18،17 نگهداری دانش و سوالات 20 و 21 مولفه ارزیابی دانش را مورد سنجش قرار می دهند.
گلوانی(1387) در پژوهش خود پایایی این پرسشنامه را از طریق آلفای کرونباخ، 94% به دست آورده است(14).
پس از گردآوری داده ها، جهت تعیین نمره هر یک از مولفه های فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش، از آزمون های ANOVA و T-test و جهت تعیین رابطه و میزان همبستگی بین آنها از آزمون پیرسون در نرم افزار 16spss استفاده شد. به منظور تجزيه و تحليل توصيفي داده هاي تحقيق از آمارهايي همچون فراواني، درصد فراواني، فراواني نسبي، فراواني تجمعي، ميانگين و ...نمودارهاي مربوطه استفاده گردید.
یافته ها:
در پژوهش حاضر 30.4 درصد از نمونه مورد مطالعه را مردان و 69.6درصد دیگر را زنان تشکیل می دادند. بیشترین فراوانی پاسخ دهندگان از نظر سن در گروه سنی 40-30 سال با 43.8درصد و کمترین فراوانی در گروه سنی بیشتر از 50 سال با 1.8درصد مجموع بوده است. در رابطه با میزان تحصیلات، یافته های پژوهش نشان داد که بالاترین درصد(69.6درصد) از نمونه مورد بررسی دارای مدرک لیسانس و کمترین درصد(2.7درصد) دارای مدرک فوق لیسانس بودند. از لحاظ سابقه خدمت یافته های پژوهش نشان داد 71.4درصد از نمونه مورد مطالعه دارای سابقه خدمت کمتز از 10 سال، 18.7درصد دارای سابقه خدمت 19-10 سال و 9.8درصد دارای سابقه 20 سال و بالاتر بودند. از نظر نوع استخدام، 50.9درصد نمونه اتخاذ شده پیمانی/شبه پیمانی، 25.9 درصد رسمی و 23.2درصد طرحی/قراردادی بودند. نهایتا اینکه از نظر رسته شغلی، بیشترین فراوانی مربوط به بخش پرستاری با 49.1درصد بود. بخش های پشتیبانی، پاراکلنیکی و پزشکی به ترتیب دارای فراوانی 32.1درصد، 9.8درصد و 8.9درصد بوده اند.
در این پژوهش و بر اساس طیف لیکرت پنج گزینه ای طراحی شده در پرسشنامه تحقیق، حداکثر و حداقل میانگین امتیازات هر بعد از فرهنگ سازمانی به ترتیب برابر با 5و1 می باشد. از آنجا که بیمارستان مورد مطالعه، استاندارد های ISO و برنامه های بهبود سازمانی را در دستور کار خود قرار داده و جز بیمارستان های درجه یک طبقه بندی شده، انتظار می رفت که این بیمارستان نسبت به سایر بیمارستان ها دارای فرهنگ مطلوب تری باشد؛ لذا با توجه به مطالعات پیشین و همچنین نظر اساتید، مقدار عددی 3.5 به عنوان حد متوسط فرهنگ سازمانی در این بیمارستان در نظر گرفته شده و امتیاز بالاتر از آن به عنوان مطلوب بودن وضعیت است. جدول(1) میانگین امتیازات مولفه های اصلی فرهنگ سازمانی را در نمونه مورد مطالعه نشان می دهد.

 

 
 

متغیر های مورد مطالعه 

میانگین 

سطح معناداری و میزان همبستگی 

 

عددی

درصدی

 

فرهنگ سازمانی

 

63/3

72%

p-value= 0.000

r=0/75

مدیریت دانش

 

13/3

62%

 


The relationship between organizational culture factors and knowledge management at Hasheminezhad Hospital of Tehran-1388.

Abstract

Introduction: Knowledge management is one of  the achievements of the information and knowledge era and considering it's qualities, many successful organizations take advantage of knowledge management. On since changing organizational culture is one the most important aspects of any knowledge management system, studying the organizational culture status and it's role in establishing knowledge management seems necessary. To this end, this study attempted to investigate the relationship between organizational culture and knowledge management at Hasheminezhad Hospital in Tehran.

Methods: This research is a Descriptive, Cross- Sectional study carried out in summer 2009. The research population comprised all employees in Hasheminezhad Hospital and the sample comprised of 130 employees selected through Randomized- Stratified method. Standard Denison Questionnaire was used for data collecting and the analysis was done by SPSS software, t-Test , Anova and pierson correlation tests.

Results: The majority of employees in this hospital (%72) evaluated organizational culture situation as suitable. The hospital gained the highest score concerning Involvement and the lowest in Consistency. Status of knowledge management found out to be about suitable(%63). Finally a significant relationship was found between organizational culture and knowledge management with a p-value of 0.000 and r-value of 0.75 at α level of 0.01.

Conclusion: According to the findings results, the organizational culture and knowledge management  of this hospital were found to be at an acceptable level, which will pave the way for successful changes and can help managers to predict change prioritize systematically and set strategies for successful implementation of management techniques and process.

Keywords: Organizational Culture, knowledge management, Hospital

 

 

 

آخرین به روز رسانی در شنبه ۱۱ خرداد ۱۳۹۲ ساعت ۱۱:۴۹

ميهمان

 5 مهمان حاضر

ورود



آموزه هاي مديريتي

تماس باما

hospital@hospitalmangment.ir